人才是事業發展的關鍵要素，推動媒體深度融合，關鍵要靠人才支撐、人才驅動。本文立足媒體融合發展背景，以中國教育電視臺為例，從人力資源激勵的視角，調查電視媒體深度融合過程中影響員工自我提升、自我轉型的因素，進而提出提升人才素質和激勵效果的舉措建議，為進一步加強人才隊伍建設、推進全媒體轉型發展提供參考。

一、調研基本情況

調研以中國教育電視臺為研究對象，堅持問題導向，通過資料收集、數據分析、個人訪談、問卷調查等方式，多渠道開展調研工作。

（一）調研方法

一是資料分析。全面梳理中國教育電視臺現有人力資源的整體情況，量化統計人才隊伍在年齡結構、學歷結構、知識結構等方面的具體情況，為后續調研工作提供基本參考。二是個人訪談。圍繞調研主題，就傳統電視媒體轉型發展和本單位融媒體建設的實際需求，與中國教育電視臺有關部門負責人開展面對面訪談溝通，請他們充分表達部門在人力資源方面的困境、需求和突破方向。三是問卷調查。向員工發放自填式問卷，深入了解媒體融合發展對員工的影響、員工的融媒體能力素質及其對各項人力資源激勵因素和新媒體考核指標的態度，挖掘員工的困難和期望。

（二）問卷設計

根據前期資料梳理掌握的基本情況和訪談溝通中了解的實際需求，從研究目的出發，確定從員工的媒體融合觀念樹立情況、新媒體專業技能掌握情況、對人力資源管理各項措施重要性的認同情況、對融媒體考核指標重要性的認同情況4個維度進行問卷題目設計。進一步對標媒體融合發展要求，探討影響員工自我轉型積極性的內在因素和外部機制影響。問卷經兩輪征求各部門負責人的意見建議并反復修改完善后，面向中國教育電視臺全體員工發放。

（三）數據回收及分析

調研問卷通過線上形式發放，共發放問卷378份，回收有效問卷272份，回收比例在72%。其中，新聞崗位73份，節目崗位90份，技術崗位68份，經營崗位18份，管理崗位23份，工作崗位構成與電視臺真實比例基本相符合。問卷回收后，我們借助SPSS等數據分析軟件，對數據進行了系統分析。

二、調研結果分析

（一）人才隊伍結構有待優化

調研發現，相比媒體深度融合的要求，當前人才隊伍的年齡、學歷、知識結構欠合理，有待進一步優化。在年齡結構方面，中國教育電視臺在崗員工中，30歲以下、30～40歲、40～50歲員工分別約占總人數的20%、40%、30%，就媒體行業而言，存在著隊伍老化的問題。在學歷結構方面，作為人才密集型單位，具有碩士研究生以上學歷的員工僅占整體人員的五分之一左右，高素質人才相對缺乏。在知識結構方面，學傳統電視專業的比較多，既懂教育又懂傳媒的復合型人才和高層次節目、技術、市場經營人才短缺，缺乏業內公認的名主持人、名記者、名編輯，不能完全適應媒體融合發展趨勢。

（二）媒體融合發展觀念已基本具備

問卷調查顯示，員工普遍認同推進媒體融合發展的緊迫性。96%的被調查員工認為媒體融合發展是大勢所趨，推動本單位融媒體建設已十分緊迫。超八成員工表示能夠適應媒體融合發展趨勢及工作方式，也清楚媒體融合發展對技能提出的新要求。74%的員工表示自身有能力和意愿策劃運營融媒體產品。其中，30～40歲員工對于媒體融合發展的適應性最強，策劃融媒體產品的能力和意愿也最為強烈。

約六成員工認為媒體融合發展已經給自身工作帶來了變化。這些變化主要來源于組織安排或本人自覺調換崗位、調整工作目標；也有少數員工是由于受他人影響，開始嘗試新的工作方式，或原來的工作方式難以持續而被迫轉變。但總體來看，91%的員工表示能夠適應變化后的工作崗位或工作方式。

（三）融媒體技能和經營能力有待提升

調查結果表明，僅有不到三成的員工熟練或較好地掌握了媒體融合發展所需的各項技能。

具體而言，員工對于傳統媒體所需的知識技能掌握較為扎實，主要包括文史哲等人文學科基礎知識掌握，對資料的收集、整理及分析，采寫編評，以及感知、預測各種熱點新聞事件、話題、活動的能力。在新媒體技能方面，員工對于長視頻及中短視頻的拍攝與制作、文本內容創作和創意排版、圖文稿件制作等技能掌握較好，能夠實時動態掌握融媒體平臺的流行趨勢和當下受眾的關注焦點，并創新媒體信息內容和形式，進行基礎的新媒體產品制作，利用新媒體開展節目的宣傳推廣。其中，30歲以下員工對于此類技能的掌握情況較好，明顯高于30歲以上員工。但員工在靈活運用各類平臺算法、生產更具互動性的融媒體產品和經營創收方面的能力相對欠缺。60%以上的被調查員工表示未能很好理解各主流平臺的運轉、內容運營、內容審核、算法等機制，H5、表情包、投票、征集、線下活動等媒體融合互動產品的設計與制作能力，熟練操作各種商業平臺和第三方融媒體編輯工具的能力以及對傳播數據、用戶畫像的挖掘分析和策略優化的能力相對缺乏，個人網絡直播或PGC級別多人配合的網絡直播經驗不足，在市場資源拓展、品牌影響、媒體經營管理并獲取利潤方面的能力較為欠缺。只有不到50%的員工表示有相關資源和渠道能夠幫助組織開拓媒體融合市場。

（四）員工對培訓和資源的需求較高

對于各項人力資源政策，近60%的被調查者認為學習培訓和資源支持對推動融媒體建設非常重要，組織應開展更多移動互聯網思維、新媒體素養和經營管理能力的培訓，提供更多新媒體技術培訓和學習深造機會；應在運營、資源使用、績效考核、獎項推薦等方面提供更多支持，并加強各部門間融媒體資源與信息的交流共享。此外，員工認為創新人才選用、考核激勵的制度機制也具有重要意義。近50%的員工認為組織應當加大高層次、復合型、創新型人才引進力度，創新工作模式和用人機制，推行融媒體工作室制度，設置專項扶持資金和獎勵資金，并建立更加科學合理的新媒體績效評價指標。

（五）媒體轉型激勵機制有待完善

78%的調查對象認為，目前對員工工作量的計算及績效薪酬的核定，依然是以傳統媒體生產為主，導致員工向新媒體轉型的內在驅動力不足。主要表現在：電視媒體工作量核定標準比較成熟、恒定，例如在電視新聞方面以條數、時長、內容深度等指標進行考核，員工能比較明確地計算自己的工作量。對于新媒體作品，目前還沒有一個客觀的標準。員工在電視媒體上發表的作品，在各類評獎、職稱評定中都可以作為依據，但目前針對新媒體產品的評獎較少，也無法作為職稱評定依據。從影響力看，組織更看重電視媒體作品的美譽度和影響力，對新媒體產品雖很看重但無具體評定指標。在具體的考核指標方面，員工認為應重點從閱讀量、互動量、創收等方面對融媒體產品進行考核評價。在確保選題堅持正確輿論導向的重要前提下，60%以上的員工表示，融媒體產品創收情況，新媒體端報道及時率、閱讀量、點擊量以及轉發、評論、點贊、分享量，新媒體用戶增長率、受眾互動率，爆款作品數量和閱讀量等指標應在考核體系中重點設置。

三、提升人才素質和激勵效果的對策與建議

（一）優化組織結構，合理配置資源

適應媒體深度融合、全媒體生產傳播和事業發展需要，需不斷深化內部管理機制改革。一是健全組織架構。以加快推進媒體融合發展為導向，以構建更為集約的內容生產體系和傳播鏈條為目標，優化調整機構設置，形成協同高效的工作格局。以扁平化為基礎，創新人員調配和使用機制，突破部門和崗位限制，動態配置人力資源，實現人才的柔性使用和管理。二是創新工作模式。推進建設全媒體工作室等新型節目生產模式，鼓勵開展內容創新。積極推進融媒體內容產品與服務的生產流程再造，構建基于全媒體的內容評價、導向管理、安全播出機制。三是加強資源共享。強化系統觀念，一體化推進融媒體建設，推動全員參與、全平臺生產、電視與新媒體共融互通的融合布局，著力將每個作品都打造成融媒體可用的精品佳作。探索與企業、社會機構合作建立工作機構，充分利用社會力量、各方資源。

（二）優化人才結構，激發隊伍活力

內外結合，打造適應發展需要的人才結構。一是分類別、分批次進行人才轉化。制定個性化的新媒體人才培養方案，對融媒體思維能力強、轉型意愿強、適應能力強的員工，以培訓、輪崗等方式幫助其掌握新知識、新技能，逐步轉化到新媒體崗位中；對傳統采編能力較強但轉型意愿和適應能力較弱的員工，進一步強化專業能力，可繼續在傳統采編崗位工作。二是大力發現培養選拔使用優秀年輕人才。強化年輕干部人才實踐鍛煉，把有培養前途的年輕干部人才放到一線、艱苦、負重崗位磨煉，促進干部人才成長。采取切實有效措施，加快青年干部人才培養使用，盡快讓更多德才兼備、熟悉業務的青年干部人才脫穎而出。三是加強高層次人才培養和引進。著力培養名主持人、名記者、名編輯，培養精通互聯網制作、多渠道傳播、多平臺運營的全媒體人才，培養負責任敢擔當、既懂教育又懂媒體、既懂經營又善管理的復合型人才，做到精心育才，確保人盡其才。以優質內容創作、現象級節目策劃、創新產品設計、產業經營管理、先進網絡技術等為重點，引進復合型媒體行業領軍人才。

（三）加大培訓力度，提升能力素養

根據現有人才隊伍的年齡、學歷、知識結構和崗位分布等情況，構建層次多樣、重點突出的培訓體系。一是強化理論學習。認真學習宣傳貫徹黨的二十大精神，深入學習習近平總書記關于意識形態、新聞輿論和教育工作的重要論述，深入領會習近平總書記關于全媒體建設的重要論述，通過理論學習，增強理想信念，把握新聞輿論的正確導向。加大調研范圍、力度，開展工作討論，進一步凝聚融合發展共識，匯聚全媒體發展力量。二是持續強化專業能力培訓。以增強“四力”和提升融媒體素養為重點，幫助員工轉變思維方式，優化專業知識結構，掌握推進媒體融合應具備的各項技能，讓骨干員工通過學習進一步提高強項、補齊短板，讓新員工能夠快速熟悉環境、迅速進入角色，營造全員學習的良好氛圍。根據戰略發展要求、個人職業規劃和崗位所需能力,有針對性地設置培訓內容，提高員工崗位勝任能力、技能發展能力。三是豐富培訓方式方法。將統一培訓和分類培訓相結合，線上培訓和線下培訓相結合，通識性培訓和專業性培訓相結合，提升培訓效果。定期、不定期組織員工前往大型主流媒體、知名互聯網平臺、高科技企業開展實踐培訓，重點開展新媒體新技術新應用新場景培訓。加強不同崗位間的輪崗交流，如記者和后期之間的輪崗，使員工熟悉全媒體生產鏈條，培養默契程度，提升綜合素質。

（四）完善考核激勵，促進創新增效

    創新考核與獎勵機制，提升員工創新能力。一是健全考核體系。以新媒體為主要陣地，以數據為主要指標，以業績為主要導向，建立更加科學化、具體化的績效評價指標。設置專項扶持資金和獎勵資金，充分調動員工積極性。不斷細化各項激勵政策，設置多個不同的激勵檔次，避免出現“吃大鍋飯”的現象。二是拓寬晉升通道。打通管理和業務晉升雙通道，破除“天花板”效應，拓展各類人員晉升通道，為人才打造發揮能力的平臺和展示才華的舞臺。健全專業技術職稱體系，暢通職稱評聘渠道。推行首席崗位制度，建立以崗位定薪、以實績取酬的考核激勵辦法，讓不同崗位上的優秀專業人才脫穎而出，并發揮輻射帶動作用，破除論資排輩的觀念。三是引入競爭機制。讓能力、實績成為定職定崗的重要依據，持續激發員工干事創業、擔當作為熱情。逐步實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能增能減的競爭機制。

(作者系中國教育電視臺楊春光、張羽佳、楊樂)